CONSEJOS PARA EVALUAR O CONTRATAR A UN AGRÓNOMO.

GESTIÓN: En general, ventas y/o producción.

Cuando se mide su gestión, más que controlar, buscamos apoyar y validar su trabajo. Tratamos de establecer un puente de comunicación y confianza entre dueños, directores, gerentes y/o equipos.

​Para evaluar su gestión consideramos aspectos tangibles  e intangibles.

Entre los aspectos tangibles, los más comunes son:

  • Producción (kilos totales, precocidad )
  • Calidad (distribución de calibres, % de exportación, satisfacción de clientes)
  • Ventas (volumen, precios, nº clientes, ingresos/ costos, entre otros.)

Entre los aspectos intangibles, los más comunes son:

  • Asertividad y/o exahustividad del presupuesto presentado por el Agrónomo (conocimientos, involucramiento, capacidad de diagnóstico y proyección, entre otros)
  • Planificación, Procesos y Programas (capacidad de coordinación y manejo de los recursos)
  • Cultura (comunicación, empatía, trabajo en equipo, capacidad de manejo de RRHH)
  • Gestión de la información (capacidad para generar conocimiento y mejoramiento continuo)
  • Investigación, desarrollo, innovación (capacidad para generar valor).

Para evaluar bien la gestión de un agrónomo, lo ideal es contar al menos con un agrónomo senior. Los factores agronómicos, están llenos de áreas gris, difíciles de evaluar por otros profesionales.


POTENCIAL
: Puede ser para un proceso de selección, autoconocimiento y/o de desarrollo profesional.

Cuando se mide su potencial, se busca ver si calza con un perfil (en el corto, mediano o largo plazo), las capacidades que tiene y/o que podría desarrollar.

A parte de la entrevista exploratoria de candidatos, donde se ve la experiencia, criterios, conocimientos, aspectos de interés, motivación, madurez del candidato. En general, se realiza una evaluación psicológica de los candidatos con mejor proyección.

Esta evaluación entrega un FODA del candidato y un perfil del mismo a través de la descripción de sus habilidades laborales (proactividad, autonomía, compromiso, relaciones interpersonales, orientación a resultados, creatividad, toma de decisiones, comunicación, planificación, liderazgo, etc…)

Gane o no el cargo, no se le entregan los resultados de la evaluación psicológica. Las razones son varias, entre ellas; el informe esta redactado para el empleador y no para el candidato, las personas que salen mal evaluadas, podría encarar a los evaluadores, la información es confidencial, entre otras.

Estas evaluaciones, generan información muy valiosa, especialmente para cualquier persona que quieran perfeccionarse. No debiera estar vinculado sólo a un proceso de selección, sino debiese emplearse como una herramienta de desarrollo profesional.

Fuente: redgreen.cl